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E se eu não quiser ascender? Os desafios das Carreiras Horizontais em Angola

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Nas empresas ao redor do mundo, a busca por performance constante faz parte do quotidiano, o que torna a progressão na carreira cada vez mais desafiadora. Em muitas organizações, essa ascensão é tradicionalmente vertical, seguindo uma hierarquia pré-estabelecida. No entanto, e se alguém desejar crescer profissionalmente de forma horizontal?

As carreiras horizontais enfrentam diversos desafios, especialmente em Angola, reflectindo questões profundas no mercado de trabalho e na economia do país. Vamos analisar alguns desses desafios:

Oportunidades Limitadas: Em muitos sectores, as oportunidades de avanço na carreira são escassas, com pouca ou nenhuma progressão horizontal disponível. Isso pode levar à estagnação profissional e à falta de motivação entre os colaboradores.

Dependência do Sector Petrolífero: A economia angolana historicamente depende muito do sector petrolífero, o que limita a diversificação económica e, consequentemente, as oportunidades de carreira em outros sectores.

Necessidade de Reconversão: Muitos profissionais podem encontrar dificuldades para transitar horizontalmente entre sectores devido à falta de habilidades transversais ou à falta de programas de capacitação e desenvolvimento.

Barreiras Linguísticas e Culturais: Angola é um país com uma diversidade linguística e cultural significativa, o que pode representar obstáculos para aqueles que desejam mudar para sectores onde uma língua ou cultura específica é predominante.

Práticas Questionáveis: Em alguns casos, práticas como o nepotismo podem dificultar a mobilidade horizontal, resultando em oportunidades distribuídas com base em conexões pessoais em vez de mérito profissional.

Para superar estes e demais desafios, é necessário adoptar políticas e medidas que promovam a diversificação económica, invistam em educação e capacitação profissional e combatam práticas injustas. Além disso, as empresas precisam ter uma abordagem mais flexível e progressista em relação ao desenvolvimento de talentos e gestão de carreiras.

Para que as progressões de carreira horizontais se tornem uma realidade em Angola, as empresas devem considerar alguns aspectos que visam fazer frentes aos desafios já referidos:

Flexibilidade Organizacional: A adopção de estruturas mais flexíveis permite aos colaboradores movimentarem-se horizontalmente entre diferentes bandas funcionais ou estruturas organizacionais.

Desenvolvimento de Talentos: Investir na capacitação de talentos internos é tido como um elemento fundamental para garantir que os colaboradores adquiram as habilidades necessárias para a ascensão não só de forma vertical, como também de forma horizontal na carreira.

Avaliação de Desempenho: É importante que os processos de avaliação de desempenho sejam transparentes e baseados em critérios objectivos, transparentes, claros, identificando e reconhecendo os colaboradores com potencial para progressão na carreira horizontal.

Cultura Organizacional: Promover uma cultura que valorize a formação contínua, a inovação, o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores é essencial para estimular as progressões de carreira horizontais.

Transparência e Comunicação: A comunicação clara das oportunidades de progressão na carreira horizontal disponíveis e os critérios para selecção, garantem que todos os colaboradores tenham acesso igual às oportunidades de desenvolvimento profissional.

Reconhecimento e Recompensa: Pouco se fala abertamente sobre o assunto, porém, reconhecer e recompensar adequadamente os colaboradores que buscam progressão na carreira (seja horizontal, seja vertical), é fundamental para motivar e reter talentos dentro da organização.

Ao adoptar essas medidas, as empresas podem criar um ambiente de trabalho que incentive e apoie as progressões de carreira, beneficiando tanto os colaboradores quanto a organização como um todo.

Assim sendo, nas nossas empresas, e tendo em conta a realidade em que nos encontramos inseridos, são normais as preocupações dos colaboradores por melhores condições salariais. Essas mesmas condições salariais estão automaticamente ligadas ao modelo de gestão e progressão de carreira em vigor na instituição.

Na maior parte das empresas privadas, esses modelos são desenhados de forma vertical, tal como se encontram desenhadas as estruturas organizacionais. Podemos constatar que as bandas operacionais e técnicas estão logicamente abaixo da gestão intermédia, gestão directa, gestão de topo e Administração. Seguindo as estruturas verticais, há, em consequência dos seus desenhos, maiores aberturas para carreiras verticais do que horizontais, colocando assim o colaborador num sistema em que, para ganhar mais, deverá obrigatoriamente ascender de forma vertical.

A problemática de olharmos pouco para as carreiras horizontais faz com que exista um risco elevado de que um colaborador muito bom tecnicamente tenha de almejar grandes voos, saindo obrigatoriamente da sua banda técnica para outra, de gestão e liderança, por exemplo, deixando um lugar órfão na estrutura. Várias perguntas ficam: Será que não dava para mantê-lo como técnico? Será este colaborador um bom líder? Está preparado para o desafio? E se não estiver pronto?

Respondendo à primeira questão, sim, é possível mantê-lo como técnico, desde que a estrutura organizacional esteja preparada para uma posição técnica mais sénior. As carreiras horizontais servem para garantir o crescimento do colaborador na mesma banda funcional, mas com atribuições diferentes dos demais. Ou seja, o colaborador poderá ou não se tornar num “chefe”, mas vê suas responsabilidades acrescidas, incluindo salários e outros benefícios.

A probabilidade de que um trabalhador recém-promovido seja um bom líder depende de vários aspectos ligados ao próprio (habilidades e competências), e também da forma como é gerida a preparação para os novos desafios.

A terceira questão está muito ligada à questão passada. Quando falamos do preparo, abordamos dois aspectos simples: as competências técnicas e as comportamentais. Existem colaboradores com mais competências técnicas do que comportamentais, fazendo com que tenham mais inclinação a temas operacionais do que estratégicos. Cabe à organização criar um programa que visa potencializar novos líderes. Não é errado ter mais competências técnicas do que comportamentais e/ou vice-versa, porém, para cargos de liderança, direcção e chefia, analisam-se mais competências comportamentais do que propriamente as técnicas, partindo do pressuposto que, ao chegar na banda de gestão, claramente o trabalhador já tenha domínio de temas técnicos.

Se ficar provado que o trabalhador não esteja pronto para desafios de liderança, as empresas podem sempre optar pela gestão de carreiras horizontais, onde a importância do técnico é mantida e lhe é compensada em forma de benefícios, sejam eles económicos ou não. O que temos todos de perceber é que, não é todo mau, alguém não reunir condições para exercer com brio um cargo de liderança, podemos concordar que líderes se fazem, porém mesmo a olho nú conseguimos perceber quem nasceu pra ser e quem se parece esforçado.

Há também uma questão muito simples: a ambição. Todos nós temos um colega que tem suas próprias qualidades, está devidamente alinhado com a cultura organizacional, com a missão, visão e principalmente com os valores da empresa, mas não carrega consigo a fixação pelo cargo, não ambiciona ascender, não quer que lhe sejam atribuídas funções de chefia. Estes são os que ficam mais tempo nas organizações, sempre na deles. Este tipo de trabalhador deve ser o objecto principal de estudo para a gestão de carreiras horizontais. Devemos procurar perceber como este tipo de trabalhador encara a empresa, a vida, a sociedade, o mundo, pois ali pode estar um segredo chave para as carreiras horizontais. Estamos todos certos de que não se deve premiar por simples gratidão, porém, temos de concordar que estes são trabalhadores raros num mercado com muita diversidade.

Em suma, é importante perceber que há colaboradores que, seja por falta de certas competências ou por vontade própria, não estão ou não se sentem preparados para enveredar numa carreira vertical. Quantas empresas perderam um bom técnico e ganharam um mau líder nos processos de progressão de carreira? Quantas emissoras perderam um bom jornalista que se tornou um redator mediano?

Pois é, a vida não se resolve com receitas, como se de um bolo se tratasse.

Espero que reflitamos todos nesta problemática… até a próxima!

Luís Joaquim

Especialista em Gestão e
Desenvolvimento Humano

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4 Comentários
  • Boa reflexão. Tens muitas verdades a ser consideradas.
    Quantas vezes perdemos um bom técnico e ganhamos um mau lider.
    Nem todos almejam estar acima/liderança dos/sobre os outros. Apenas quer ser reconhecido em forma de aumento salarial ou outras formas.

    • Exacto Basílio.

      Temos de começar a olhar e cuidar das pessoas a partir das suas próprias perspectivas de vida. Ninguém deve ser obrigado a ascender verticalmente quando se sente confortável no formato horizontal.

      Muito obrigado por ter lido o artigo e até já!

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