A Satisfação dos Colaboradores e a Qualidade de Vida no Trabalho segundo o modelo de Richard Walton

A Qualidade de Vida no Trabalho é um tema que se reveste de importância capital e actualidade, na medida em que se refere as questões de adoção de políticas que visam aumentar o grau de satisfação e maximizar a qualidade de vida no trabalho, por meio das quais se torna possível melhorar a qualidade de vida dos funcionários que ficam satisfeitos no trabalho e passam adquirir confiança interna, elevando a sua produtividade e do grupo, melhorando a comunicação com os seus colegas e com os clientes, o que melhora a imagem da organização perante o mercado competitivo.

 

Quando as práticas que proporcionam a satisfação e qualidade de vida no trabalho não se fazem sentir nas organizações, elas interferem directamente uma na outra. Portanto, a insatisfação pode resultar de conflitos entre os colaboradores, da remuneração que não vai de encontro às funções ou trabalho, da não existência de melhoria significativa nos processos e condições de trabalho com melhor aproveitamento do tempo, identificação da função de cada funcionário e as tarefas pertinentes a cada um, etc.. Estes são alguns factores que podem criar desconforto aos trabalhadores e condicionar o seu desempenho.

 

Investigações à volta do tema têm sido realizadas em vários países de realidades diferentes, com o intuito de se elucidar a importância da qualidade de vida na satisfação dos colaboradores de uma organização. De entre os vários estudos, nos aprouve fazer referência os realizados em países de língua portuguesa, como Brasil e Angola, precisamente.

 

Em 2013, Antônio Gildene de Moura Silva realizou um estudo em Picos (Brasil), apresentado a Universidade Federal de PIAUÍ-UFPI, subordinado ao tema: “Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho dos Colaboradores das Agências Bancárias em Picos-Pi”, que teve por objectivo avaliar os critérios de qualidade de vida no trabalho adoptado pelas agências bancarias de Picos-Pi. Neste estudo, o autor usou a pesquisa quantitativa, tendo como meio de recolha de dados um questionário estruturado junto de 36 colaboradores da mesma empresa, onde ele chegou a conclusão que, relativamente aos critérios adoptados pelas agências bancárias de Picos em relação à qualidade de vida no trabalho, os sujeitos da pesquisa percebem a importância da qualidade de vida no trabalho para que se tenham ambientes de trabalho mais humanos, agradáveis e saudáveis, e também que as organizações devem adotar medidas para melhorar a qualidade de vida no trabalho dos seus funcionários com consciência de que o funcionário motivado, satisfeito, integrado e saudável garante maior produtividade no desempenho das suas actividades.

 

Na mesma linha de pensamento, Selma Otiliana Marcos da Silva, realizou um estudo em Benguela (Angola), em 2014, apresentada a Universidade Fernando Pessoa, subordinado ao tema: “A Qualidade de Vida no Trabalho: Estudo de caso em uma empresa na área de construção civil em Benguela – Angola”, com esse estudo, a referida autora teve por objectivo mostrar a percepção dos colaboradores da empresa estudada sobre as políticas e acções realizadas sobre a qualidade de vida e o impacto que elas causam, e discutir o conceito de qualidade de vida e como esta prática estava incorporada na empresa estudada. Os resultados da pesquisa ajudaram os gestores da referida empresa a perceberem a importância da qualidade de vida na satisfação e motivação dos funcionários, o que os motivou a criarem políticas e desenvolverem acções voltadas à qualidade de vida. Com o estudo também foi possível verificar que as acções realizadas pela empresa têm um impacto positivo na cultura organizacional e consequentemente na produtividade.

 

O Conceito de Satisfação e de Qualidade de Vida no Trabalho

 

Satisfação

 

Para Kotler (1998, p.53) “o conceito de satisfação é o sentimento de prazer ou de desapontamento resultante da comparação do desempenho esperado pelo produto ou resultado em relação às expectativas da pessoa”. Segundo este conceito, a satisfação está ligada directamente à percepção do cliente (interno ou externo) em relação às expectativas criadas por ele, se o retorno oferecido pelo serviço prestado for menor que o esperado, ele estará insatisfeito, se for o esperado, estará satisfeito e se exceder as suas expectativas, estará altamente satisfeito. Os consumidores criam as suas expectativas através de experiências anteriores, experiências de compras anteriores de amigos e até mesmo de informações e promessas de empresas e concorrentes. Se a empresa cria expectativas elevadas, há possibilidade de não se conseguir atender estas expectativas, criando assim um cliente insatisfeito, o mesmo se aplica aos colaboradores.

 

Conforme Kotler (1998), as empresas precisam entender que as expectativas de cada um é diferente, umas das outras, com isso é necessário entender os seus clientes, sejam eles internos ou não, e compreender que eles podem estar satisfeitos ou não no momento em que preenchem o questionário, mas em outras situações seriam totalmente diferentes.

 

Qualidade de Vida

 

Segundo Idalberto Chiavenato (2010), foi Louis Davis quem cunhou o termo “Qualidade de Vida no Trabalho”, na década de 1970. Para Davis, Qualidade de Vida no Trabalho “é a preocupação com o bem-estar geral e a saúde do colaborador no desempenho de sua actividade” (DAVIS apud CHIAVENATO, 2010, p.487).

 

Guest (1979, p.76) conceitua a qualidade de vida no trabalho como “um processo pelo qual uma organização tenta revelar o potencial criativo de seu pessoal, envolvendo-o em decisões que o afectam no seu trabalho.” 

 

Actualmente o conceito de qualidade de vida envolve tanto os aspectos físicos e ambientais, quanto os aspectos psicológicos do local de trabalho (NADLER & LAWLER apud CHIAVENATO, 2010). Na realidade, existem diferentes pontos de vista ao conceituar Qualidade de Vida no Trabalho, porque cada teórico aprecia elementos que considera mais relevante para que exista, de facto, a Qualidade de Vida no Trabalho.

 

De acordo com Fernandes (1996, p.45-46) qualidade de vida no trabalho é “uma gestão dinâmica e contingencial de factores físicos, tecnológicos e sociopsicológicos que afectam a cultura e renovam o clima organizacional, reflectindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas”.

 

A relevância do Modelo de Richard Walton na Satisfação e Qualidade de Vida dos Colaboradores

 

Richard Walton apresenta um Modelo com oito factores que afectam a qualidade de vida no trabalho, e que, juntos, formam um leque de possibilidades para perceber os pontos aferidos pelos funcionários como negativos ou positivos, tais possibilidades são as diferentes dimensões de cada um dos factores, sendo no total 23 dimensões. Segundo Walton, os factores e suas respectivas dimensões são:

 

1)     Compensação justa e adequada

 

• Salário adequado ao trabalho;
• Disponibilidade interna;
• Disponibilidade externa.

 

2)     Condições de segurança e saúde no trabalho

 

• Jornada de trabalho;
• Ambiente físico (seguro e saudável).

 

3)     Utilização e desenvolvimento de capacidades

 

• Autonomia;
• Significado da tarefa;
• Identidade da tarefa;
• Variedade das habilidades;
• Retorno e retroinformação.

 

4)     Oportunidades de crescimento contínuo e segurança

 

• Possibilidade de carreira;
• Crescimento profissional;
• Segurança no emprego.

 

5)     Integração social na organização

 

• Igualdade de oportunidades;
• Relacionamentos interpessoais e grupais;
• Senso comunitário.

 

6)     Constitucionalismo

 

• Respeito às leis e direitos trabalhistas;
• Privacidade pessoal;
• Liberdade de expressão;
• Normas e rotinas claras da organização.

 

7)     Trabalho e espaço total de vida

 

• Papel balanceado do trabalho na vida pessoal.

 

8)     Relevância social da vida no trabalho

 

• Imagem da empresa;
• Responsabilidade social pelos produtos e serviços;
• Responsabilidade social pelos empregados.

 

O modelo de Walton sugere que quando os critérios apresentados não são bem liderados, os níveis de satisfação analisados e vivenciados pelos empregados muitas vezes deixam a desejar, influenciando o desempenho de suas tarefas dentro da organização.

 

Esse modelo pode ser facilmente usado pelas organizações para mensurar o grau de satisfação dos seus colaboradores em relação a qualidade de vida no trabalho, tendo em conta os 8 factores e as suas 24 dimensões.

 

A qualidade de vida no trabalho está intimamente ligada a preocupação do empregador com o bem-estar geral e a saúde do colaborador no desempenho de suas funções, e ela pode ser avaliada ou medida mediante critérios apresentados por Walton.