Nas organizações, é muito comum os funcionários possuírem dúvidas, sobre qualquer assunto: política, economia, futebol e tudo mais. Nestes e demais assuntos, há sempre uma troca de experiências com os colegas mais próximos e até mesmo com a chefia. Menos quando o assunto é sobre algo relacionado ao RH. Aí, a conversa fica séria e qualquer inquietação ou pergunta comprometedora, as chefias automaticamente têm a tendência de produzir respostas do tipo: “Epah, isto aqui não me compete. Passa lá nos Recursos Humanos”.
Essa frase reflecte um ponto de vista sobre a responsabilidade de cuidar das pessoas em uma empresa. Ela sugere que, embora o departamento, gabinete ou a direcção, se preferirem, de Recursos Humanos (adiante RH) tenha um papel importante na gestão de políticas e processos relacionados a funcionários, a responsabilidade directa pelo bem-estar, desenvolvimento e apoio aos membros da equipa recai sobre os líderes ou chefias directas. Estes estão mais próximos do dia a dia dos funcionários e têm uma influência directa sobre o seu ambiente de trabalho, motivação, desenvolvimento, crescimento e acompanhamento.
Esse ponto de vista ilustra a importância do papel dos líderes ou das chefias em criar um ambiente de trabalho positivo, ao invés de delegar totalmente essa responsabilidade aos RH, que pode estar mais distante das interacções diárias.
Assuntos relacionados a férias, licenças, dispensas, assiduidade, avaliação de desempenho, devem e podem ser sanados directamente pela chefia, sendo que os RH aparecerem apenas como parceiros na definição, na clarificação e na implementação das políticas, procedimentos e processos, tratando de proteger a cultura organizacional.
Para ajudar os líderes a compreenderem e assumirem a responsabilidade pelo cuidado com as suas equipas, podemos explorar algumas abordagens e conceitos que ressaltam a importância dessa função.
1. Bem-estar das Equipas:
- Proximidade e Influência Directa: Os líderes interagem directamente com as suas equipas, entendem as necessidades individuais e podem adaptar o apoio de acordo com o momento e as circunstâncias específicas. Essa proximidade permite que eles façam intervenções mais eficazes do que o RH, que pode não ter essa visão tão detalhada e realista.
- Clima Organizacional: A forma como um líder trata os seus liderados impacta directamente o clima da equipa e, por extensão, o clima organizacional. Líderes que cuidam bem de suas equipas contribuem para um ambiente de trabalho positivo, o que aumenta a produtividade e a retenção de talentos.
2. A Partilha de Responsabilidades:
- Papel do RH: O RH deve ser visto como um parceiro estratégico que apoia os líderes, fornecendo ferramentas, políticas e suporte para que eles possam cuidar melhor das suas equipas. Porém, o RH não substitui e nem deve substituir o papel dos líderes.
- Treinamento Contínuo: Líderes precisam de desenvolver continuamente as suas habilidades de gestão de pessoas, como comunicação, empatia, resolução de conflitos e motivação. Isso os capacita a desempenhar melhor as suas funções.
3. Cultura Organizacional e Valores
- Cuidar das nossas pessoas: As empresas devem promover uma cultura que valorize o cuidado e o desenvolvimento das pessoas. Quando os líderes estão alinhados com esses valores, eles naturalmente assumem essa responsabilidade.
- Exemplos Práticos: Partilhar casos de sucesso onde líderes que cuidam de suas equipas geraram resultados positivos pode inspirar outros líderes a seguir o mesmo caminho.
4. Medindo o Impacto
- Indicadores de Bem-estar: Introduzir indicadores para medir o bem-estar e satisfação da equipa pode ajudar a evidenciar a importância do cuidado dos líderes. Isso pode incluir pesquisas de clima, feedbacks 360º e análise de taxas de retenção.
- Reconhecimento e Recompensas: Reconhecer e recompensar líderes que demonstram cuidado genuíno pelas suas equipas pode incentivar outros a adoptar comportamentos similares.
A prática de redirecionar questões relacionadas a RH directamente para os RH, pode ser comum, mas não é ideal. Os líderes que agem dessa forma podem perder oportunidades valiosas de se conectar com os seus liderados e resolver problemas de maneira mais eficaz. É necessário que reflitamos todos nesta problemática para que se possam ver resolvidos estes impasses, que acabam por colocar os liderados numa situação vulnerável. É chato ir ter com a minha chefia e a mesma me encaminhar para o RH sem que me possa explicar situações pontuais.
Uma das formas de ultrapassar estas questões, passa por promover a capacitação das chefias com conhecimento e estratégias de RH, para tal, existem várias abordagens que podem ser implementadas:
1. Treinamentos em Gestão de Pessoas
Organizar treinamentos específicos para líderes sobre temas de RH, como gestão de desempenho, recrutamento, integração de novos funcionários, desenvolvimento de carreira, bem-estar no trabalho e legislação laboral ajudam de facto a melhor interacção entre líder vs. liderado.
Formações focadas em situações reais que os líderes podem enfrentar, como como lidar com conflitos, como conduzir feedbacks e como apoiar o desenvolvimento da equipa, podem ajudar a sanar vários problemas de gestão de pessoas.
2. Manual do Líder
Desenvolver um manual que contenha informações essenciais de RH que os líderes possam consultar. Isso pode incluir políticas de empresa, procedimentos para lidar com questões comuns, e diretrizes para tomada de decisão em relação a temas de RH.
Disponibilizar um portal interno onde os líderes possam acessar rapidamente informações de RH, vídeos tutoriais, FAQs e outros materiais educativos.
3. Consultoria Interna de RH
Estabelecer um modelo em que cada líder tenha um consultor de RH dedicado ou disponível, que possa orientá-lo em questões específicas e ajudar na tomada de decisões. Isso pode ser feito através de reuniões regulares ou linhas de comunicação abertas.
Oferecer sessões de mentoria para líderes que queiram aprimorar as suas habilidades em gestão de pessoas, com foco em aplicar práticas de RH de forma eficaz.
4. Integração de Líderes nas Decisões de RH
Envolver os líderes directamente nos processos de RH, como recrutamento, promoções e planeamento de sucessão, para que eles entendam melhor o papel do RH e adquiram experiência prática.
Criar mecanismos para que líderes participem activamente das avaliações de desempenho e feedbacks, o que fortalecerá a sua capacidade de gerenciar as suas equipas com mais autonomia.
5. Comunicação e Cultura Organizacional
Fomentar uma cultura onde RH e líderes trabalham juntos para resolver questões de funcionários, ao invés de delegar completamente para o RH. Isso pode ser incentivado através de comunicações internas que destacam a importância dessa parceria.
Compartilhar exemplos de líderes que lidaram com questões de RH de maneira eficaz pode servir de inspiração e demonstrar o valor de se envolver directamente com esses temas.
6. Ferramentas e Tecnologia
Introduzir ferramentas digitais que ajudem os líderes a gerenciar aspectos de RH, como feedback contínuo, acompanhamento de desempenho, e solicitações de benefícios, tornando o processo mais acessível e menos dependente do RH.
Implementar sistemas onde os líderes possam facilmente acessar informações sobre os seus funcionários, realizar certas funções de RH (como aprovações de férias) e buscar suporte sem necessariamente passar pelo RH em cada detalhe.
Implementação Gradual e Suporte Contínuo
Mudanças devem ser implementadas gradualmente, com suporte contínuo, para que os líderes se sintam confiantes e capacitados para assumir um papel mais activo nas questões de RH.
Colectar feedback regular dos líderes sobre o que está a funcionar e o que pode ser melhorado em termos de suporte de RH, ajustando às estratégias conforme necessário.
Capacitar os líderes com o conhecimento de RH não só os torna mais autónomos, como também fortalece toda a organização, garantindo que as decisões relacionadas a pessoas sejam tomadas de maneira mais rápida e eficaz.
Pode-se dizer que o primeiro RH do funcionário é a sua chefia. Isso significa que o líder ou chefe imediato é o ponto de contacto mais directo e imediato para questões relacionadas ao bem-estar, desenvolvimento e gestão de pessoas. Embora os RH desempenhem um papel crucial, os líderes têm a responsabilidade inicial de gerir e apoiar suas equipas em aspectos do dia-a-dia.
Essa perspectiva reforça a importância de capacitar os líderes com o conhecimento e as habilidades necessárias para assumir esse papel, garantindo que eles estejam preparados para lidar com questões de RH de forma eficaz e humanizada.
Está mais do que provado que, os funcionários não desistem das empresas, os funcionários desistem das suas chefias directas e dos seus colegas mais próximos.
Então, meus caros, deixemos o “Passa lá no RH”, a sua chefia é o seu RH, é o principal responsável pelos seus liderados.
Luís Joaquim
Especialista em Gestão e
Desenvolvimento Humano
Muito bom.