Férias no ano de admissão: o grande Tendão de Aquiles nas relações laborais

Como o próprio termo faz referência, compreende-se como um período de descanso que é concedido ao funcionário que tenha trabalhado para o empregador no decorrer de um ano civil, isto é, de Janeiro a Dezembro.

1. Regra simples

O Ponto 1 do Artigo 129º da Lei n.º 7/15, de 15 de Junho, estabelece que todo o trabalhador tem, em cada ano civil, o direito a férias remuneradas.

2. Direito a férias

O Ponto 2 do Artigo 129º da mesma Lei clarifica que só goza férias no ano corrente quem tenha trabalhado durante o ano civil anterior, ou seja, não se deve gozar férias no ano em que o trabalhador for admitido.

3. Direito a férias no ano de admissão

Ainda no Artigo 129º, o Ponto 3 da referida Lei, faz referência que o direito a férias no ano de admissão vence no primeiro dia do ano a seguir, só podendo ser gozadas depois de completados seis meses de trabalho efectivo e reportam-se ao trabalho prestado sempre no ano de admissão.

4. Tectos mínimos e máximos

A Lei n.º 7/15, de 15 de Junho, também estabelece no seu artigo 131º, ponto 1, que o período máximo de gozo de férias por cada ano civil trabalhado corresponde a 22 (vinte e dois) dias úteis, não contando como tal os dias de descanso semanal, complementar e os feriados.

O Ponto seguinte (2), do artigo 131º faz referência que as férias que se reportam ao ano de admissão são correspondentes a dois dias úteis por cada mês completo de trabalho e também impõe um limite mínimo de 6 dias úteis.

5. Gozo de férias

A Lei n.º 7/15, de 15 de Junho, estabelece no seu artigo 135º que as férias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que vencem, sem prejuízo de poderem ser marcadas para serem gozadas no primeiro trimestre (até final de Março) do ano seguinte, no todo ou em parte, se o trabalhador o solicitar e não resultarem inconvenientes em cumulação ou não as férias vencidas nesse ano.

Numa combinação de vários artigos acima referidos, podemos dizer que o direito a férias no ano de admissão resume-se pelo quadro seguinte:

Estudo de Caso

Para uma explicação mais clara, temos o exemplo de um funcionário que tenha sido admitido em Novembro de 2022, mesmo que o ponto 2 do Artigo 129º da Lei Geral do Trabalho lhe conceda o gozo de férias já a partir de 1 de Janeiro do ano seguinte ao de admissão, segundo o ponto 3 do mesmo artigo, o mesmo só deverá gozar após 6 meses de trabalho, ou seja, em Maio do ano seguinte estará habilitado a gozar o correspondente de férias que reportam unicamente ao ano de admissão.

Neste caso, o funcionário estará sujeito às seguintes condições:

Dias de Férias: 6 dias

Ano de Trabalho: 2022

Ano de Gozo: 2023

Data do Gozo: a partir de Maio de 2023

Fica, neste caso, uma pergunta no ar: Por que razão terá o funcionário de gozar apenas 6 dias, se até Maio de 2023 já terá completado 6 meses de serviço e não gozar 11 dias úteis?

A resposta é simples: os gozos de férias devem ter referência por Lei, no ano civil de trabalho prestado, nesta ordem de ideias, a contabilização dos dias de direito vão de Janeiro à Dezembro de 2022. Todo trabalho prestado a partir de 1 de Janeiro de 2023 será considerado para o Gozo de Férias a partir do ano de 2024.

É importantíssimo e imperial saber distinguir o acumulo, o direito e o gozo das férias. Este tem sido um aspecto muito traiçoeiro nas relações laborais.

O Acumulo de férias considera-se correspondente ao tempo de serviço do funcionário desde a data de admissão. O direito entende-se pelos números de dias de férias correspondentes à um ano civil, isto é, de Janeiro a Dezembro, sendo que, a Lei estabelece como mínimo 6 dias e máximo 22 dias úteis. Já o gozo, entende-se como o resultado do acumulo e o direito, assumindo assim os dias já gozados e os que faltam por gozar.

Diferenciar estes termos tem sido um grande problema nas relações laborais, levando até a conflito laborais. A falta de uma gestão de férias por parte das empresas contribui e muito para o surgimento de problemas, uma vez que, é por meio da gestão de férias que é possível planear estrategicamente. De modos a que o tempo de descanso dos funcionários não tenha impacto negativo na equipa em particular e na empresa como um todo. É a partir dela que a organização consegue prever saídas e evitar sobrecargas, mantendo o funcionamento apesar das ausências.

É importante referir também que, em caso de faltas injustificadas, o funcionário pode ver os seus dias de férias diminuídos conforme o Artigo 154.º da Lei n.º 7/15 de 15, de Junho.